«Casting»: entrevistas de trabajo, preguntas que no te pueden hacer y discriminación LGTBI en la selección

Arriba, una mansión sobre una colina y una luna llena medio tapada por las nubes. Abajo, en fila, los personajes de siempre del cine de sustos antiguo: la chica de melena platino con labios muy rojos y vestido claro, el chaval con un rasguño en la mejilla y cara de no entender nada, la figura encapuchada que sostiene un arma blanca. En medio, con tupé y la camisa desabrochada, uno que mira al objetivo como quien ya ha leído el guion entero. El cartel de «Casting» imita esos pósteres de serie B doblados en cuatro, y su título anuncia lo esencial: los papeles están repartidos antes de que empiece la función.

La canción forma parte de «El día de la liberación», el tercer disco de la trilogía GAYFOLK, y su videoclip oficial se estrenó en YouTube el 22 de junio de 2026. En él aparecen un bosque con niebla, un descapotable rojo, una cabaña iluminada en mitad de la noche, una figura encapuchada con los ojos rojos y una tormenta de rayos sobre los árboles. La letra no está publicada todavía, de modo que no voy a reproducir nada de ella. El título me basta para abrir una conversación que se parece mucho a una película de miedo, aunque transcurra en una oficina con luz de fluorescente.

Porque hay otro casting que casi todos hemos pasado: el proceso de selección. La entrevista de trabajo. Esa sala en la que alguien decide, en veinte minutos, si encajas en el papel. Para muchas personas LGTBI, ese momento tiene una capa de tensión extra. No solo te preguntas si te van a ver capaz. Te preguntas también si van a notar algo, si deberías quitarte el anillo, si conviene hablar de tu pareja en neutro, si tu nombre en el currículum va a coincidir con tu cara. Este texto va de eso: de qué te pueden preguntar, qué no, qué datos son solo tuyos y qué hacer si sospechas que te han descartado por ser quien eres.

El papel que te dan antes de abrir la boca

En las películas de terror clásicas, el reparto funciona como un código. La rubia es la que grita. El chaval gracioso muere pronto. El protagonista guapo sobrevive. Y durante décadas, como ya se ha contado muchas veces, el personaje raro, amanerado o ambiguo solía ser el villano o el primero en caer. El cine enseñaba al público a leer a la gente por su aspecto antes de conocerla.

Los procesos de selección tienen a veces algo parecido. Antes de que digas una palabra, quien te entrevista ya ha leído tu nombre, tu foto si la pusiste, tu edad, tu dirección. Y con eso se ha hecho una idea. La psicología social lleva décadas estudiando estos sesgos: el efecto halo, la tendencia a preferir a quien se nos parece, los estereotipos que actúan sin que nos demos cuenta. No hace falta que alguien sea abiertamente homófobo para que su decisión esté sesgada. Basta con que no se haya parado a pensar por qué ese candidato le ha parecido «menos encajado» en el equipo.

Ese «no encaja» es una de las frases más peligrosas de cualquier proceso de selección. Puede ser verdad. Puede significar que buscan otra experiencia, otro perfil técnico, otra disponibilidad. Pero también puede ser la forma educada de decir que tu pluma, tu forma de vestir o el pronombre que usas les han incomodado. Y como casi nunca te explican el motivo de un descarte, la duda se queda contigo.

Lo que nadie tiene derecho a preguntarte

Empecemos por lo práctico. En España, en una entrevista de trabajo no te pueden obligar a revelar tu orientación sexual ni tu identidad de género. Tampoco tienen por qué saber si tienes pareja, si es hombre o mujer, si piensas casarte o tener hijos. Son cuestiones que no guardan relación con tu capacidad para hacer el trabajo.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a no ser discriminado para el empleo, y no solo una vez contratado, por razones como el sexo, el estado civil, la edad, el origen, las convicciones, la orientación sexual o la identidad sexual, entre otras. Su artículo 17.1 declara nulas las decisiones del empresario que supongan una discriminación de ese tipo.

La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dedica un apartado específico al empleo por cuenta ajena y extiende la protección al acceso al trabajo, a la formación, a la promoción y al despido. Entre otras cosas, prohíbe que el empleador pregunte por las condiciones de salud de quien aspira al puesto. Esto es relevante, por ejemplo, para las personas que viven con VIH: no tienes ninguna obligación de mencionarlo en una entrevista, y nadie debería preguntártelo.

Algunas preguntas que, dichas de forma directa o disfrazada, no deberían aparecer en una entrevista:

• «¿Estás casado? ¿Tienes novia?»
• «¿Piensas tener hijos pronto?»
• «¿A qué se dedica tu mujer?», dando por hecho tu orientación.
• «¿Por qué tu DNI dice otro nombre?», si no es imprescindible para la contratación.
• «¿Tienes alguna enfermedad que debamos conocer?»
• «¿Vas a venir vestido así a la oficina?», cuando la pregunta no tiene que ver con un uniforme o una norma de seguridad, sino con tu expresión de género. La pluma no es un defecto profesional, como conté en el texto sobre que te llamen exagerada.

Si te hacen una pregunta así, no estás obligado a contestar. Puedes reconducirla con educación: «Prefiero centrarme en mi experiencia para este puesto». Y conviene que tomes nota mentalmente, porque esa pregunta puede ser importante más adelante.

Tus datos más íntimos tienen una protección especial

El Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea, en su artículo 9, incluye la orientación sexual, la vida sexual y la salud entre las llamadas categorías especiales de datos. Son los datos más delicados, y su tratamiento está prohibido salvo en supuestos muy concretos. Un proceso de selección corriente no es uno de ellos.

En la misma línea, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera infracción muy grave, en su artículo 16.1.c, solicitar datos personales en los procesos de selección o establecer condiciones que constituyan discriminación en el acceso al empleo por motivos como el sexo, la orientación sexual o el estado civil, entre otros.

En la práctica, esto significa que una empresa no puede pedirte en un formulario que marques tu orientación, ni exigirte información sobre tu salud que no sea necesaria para el puesto. Algunas organizaciones recogen datos de diversidad de forma voluntaria y anónima para medir si sus procesos son justos. Eso es otra cosa: debe ser opcional, separado de tu candidatura y sin consecuencias para la selección.

El currículum: qué poner y qué callar

Hay una pregunta que muchas personas LGTBI se hacen al preparar el currículum: ¿pongo ese voluntariado en una asociación LGTBI? ¿Menciono que coordiné el grupo de diversidad de la universidad? ¿Incluyo el premio de un festival de cine queer?

No hay una respuesta única, y nadie debería juzgarte por lo que decidas. Hay quien lo incluye porque es experiencia real, valiosa y porque, si una empresa le descarta por eso, prefiere saberlo antes de entrar. Hay quien lo omite porque necesita el trabajo y no puede permitirse el riesgo. Las dos decisiones son legítimas. La injusticia no está en tu elección, sino en que tengas que hacerla.

Si decides incluirlo, puedes presentarlo desde las competencias: organización de eventos, gestión de equipos, comunicación, atención a personas en situación vulnerable. Es lo que hiciste, y es lo que cualquier empresa debería valorar. Si decides no incluirlo, recuerda que no estás mintiendo. Un currículum es una selección de información relevante, no un expediente sobre tu vida.

Lo mismo pasa con la foto. En España sigue siendo habitual ponerla, aunque en otros países se desaconseja precisamente para evitar sesgos. Si tu aspecto te ha generado problemas en otras ocasiones, no estás obligado a incluirla salvo que la oferta lo pida expresamente.

Personas trans: el nombre que figura y el nombre que eres

Para las personas trans, el casting tiene un obstáculo añadido. Muchas veces el nombre que usan en su vida diaria no coincide con el que aparece en su DNI, en sus títulos o en su vida laboral. Eso abre la puerta a preguntas incómodas, a explicaciones que nadie más tiene que dar y a la posibilidad de que el entrevistador decida, en ese instante, que prefiere a otra persona.

La Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, permite rectificar la mención relativa al sexo y el nombre en el Registro Civil a partir de los 16 años sin necesidad de informes médicos ni de tratamientos, y con la asistencia de los representantes legales entre los 14 y los 16. Además, la ley incorpora medidas contra la discriminación en el ámbito laboral.

Mientras el cambio no se ha hecho, o si prefieres no hacerlo, puedes poner en el currículum tu nombre sentido. No es ningún fraude: el currículum es un documento informativo. Cuando llegue el momento de formalizar el contrato, sí habrá que usar los datos oficiales, y ahí es razonable que lo comentes con recursos humanos para que en el día a día se use tu nombre. Ya escribí en el texto sobre «I Am Yurena» y el derecho a cambiarse el nombre lo mucho que pesa que te llamen como eres.

La entrevista con fobia social

Hay algo que me toca de cerca. Tengo fobia social, entre otros diagnósticos que llegaron a los 41 años, y sé lo que significa para alguien así enfrentarse a la idea de una entrevista. Sentarse frente a desconocidos que te van a evaluar, sostener la mirada, hablar de ti en positivo, improvisar respuestas: es casi el manual exacto de lo que más miedo da a quien tiene ansiedad social.

Lo cuento porque las personas LGTBI tienen más probabilidad de arrastrar ansiedad, depresión o estrés postraumático, en buena parte por haber crecido en entornos hostiles. Ya hablé de el estrés de minoría y el cansancio de estar siempre alerta. En una entrevista, esa alerta se multiplica: estás pendiente de tu competencia, pero también de tus gestos, de tu tono, de si se te nota.

Si te reconoces en eso, algunas ideas que pueden ayudar:

• Preparar las preguntas más habituales y ensayarlas en alto, solo o con alguien de confianza.
• Pedir, si la empresa lo permite, una primera entrevista por videollamada, que suele imponer menos.
• Llegar con tiempo para conocer el sitio y que el lugar no sume ansiedad.
• Recordar que el silencio de unos segundos antes de responder no es un fallo: es pensar.
• Tener claro de antemano qué vas a contestar si te preguntan por tu vida personal, para no improvisar en el peor momento.

Y si la ansiedad te está impidiendo buscar trabajo, merece la pena hablarlo con un profesional. A mí una buena psicóloga me ha ayudado muchísimo. Y escribir canciones ha sido mi otra herramienta: convertir el nudo en el estómago en algo que se puede mirar desde fuera, con título y portada. En el texto sobre «Roar Roar» hablé del miedo a hacer ruido, y en el de «Fear Zero» de la evitación como un traje de astronauta que no te quitas.

¿Salir del armario en la entrevista?

Es una de las preguntas que más se repiten. Y la respuesta es que no tienes ninguna obligación. Tu orientación y tu identidad no forman parte de tus cualificaciones. Puedes hablar de tu pareja si sale de forma natural, como lo haría cualquier otra persona, o puedes no mencionarla. Nadie tiene derecho a exigirte ni una cosa ni la otra.

Hay quien prefiere mostrarse desde el principio para comprobar cómo reacciona la empresa. Es una estrategia comprensible: si en la entrevista ya notas incomodidad, es una pista de lo que te espera dentro. Hay quien prefiere esperar a tener el contrato firmado y conocer el ambiente. También es comprensible. Salir del armario en el trabajo es un proceso que no termina nunca, y que ya traté en el texto sobre el armario de la oficina, dedicado a lo que pasa una vez que estás dentro. También escribí sobre salir del armario de adulto, con sus propias dudas.

Una pista útil para decidir es investigar antes a la empresa. ¿Tiene un plan LGTBI? ¿Aparece en alguna iniciativa de diversidad? ¿Qué dicen de ella sus antiguos empleados en los portales de opiniones? ¿Hay personas visibles en su plantilla? Ninguna de esas señales es una garantía, pero ayudan a elegir con qué energía entras en la sala.

Señales de alarma durante el proceso

En las películas de terror, el público siempre ve las señales antes que los personajes. La puerta que cruje, el teléfono sin línea, la carretera que no aparece en el mapa. Con los procesos de selección pasa algo parecido: hay detalles que, vistos desde fuera, avisan.

• Preguntas sobre tu vida personal que nadie hace al resto de candidatos.
• Comentarios sobre tu forma de vestir, de hablar o de moverte que no tienen que ver con ningún requisito del puesto.
• Un cambio brusco de actitud cuando mencionas a tu pareja o cuando se dan cuenta de que tu nombre no coincide con tus documentos.
• Bromas o insinuaciones del tipo «aquí somos muy tradicionales» o «el cliente es muy serio». Es la versión laboral de lo que pasa en algunos bares, y que describí en el texto sobre el derecho de admisión.
• Que te digan que el puesto ya está cubierto justo después de esa conversación, y que la oferta siga publicada días más tarde.

Ninguna de esas señales prueba nada por sí sola. Pero si se acumulan, conviene que las anotes con fecha y detalle. La memoria se vuelve borrosa con el paso del tiempo, y las notas tomadas en el momento tienen mucho más valor.

Qué hacer si crees que te han descartado por ser LGTBI

Demostrar una discriminación en la selección es difícil, porque casi nunca te explican los motivos. Recibes un correo genérico, o ni siquiera eso, y te quedas con la duda de si fue tu experiencia, tu edad, tu currículum o algo que nadie se atreverá a escribir. Esa incertidumbre es parte del daño. Pero no es imposible, y la ley ayuda. La Ley 15/2022 recoge la inversión de la carga de la prueba: cuando la persona aporta indicios razonables de discriminación, es la otra parte la que tiene que demostrar que su decisión tuvo una justificación objetiva.

Algunos pasos que conviene seguir:

• Guardar todo. La oferta de empleo, los correos, los mensajes, el nombre de quien te entrevistó, la fecha y la hora. Si te hicieron preguntas inadecuadas, anótalas cuanto antes con las palabras exactas.
• Buscar testigos. Si alguien más presenció un comentario o si otros candidatos vivieron algo similar, su testimonio puede ser útil.
• Consultar a un sindicato o a un abogado laboralista. Muchos sindicatos tienen áreas específicas de diversidad y ofrecen asesoramiento gratuito o a bajo coste. Si no puedes pagar un abogado, existe la justicia gratuita.
• Acudir a la Inspección de Trabajo. Puedes presentar una denuncia o usar el buzón de colaboración de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para comunicar posibles irregularidades.
• Contactar con asociaciones LGTBI. Muchas tienen servicios jurídicos o pueden orientarte. Dos teléfonos útiles: el de COGAM, en Madrid, es el 91 523 00 70 y funciona en horario de tarde; la Línea Arcoíris de FELGTBI+, el 91 360 46 05, contesta de mañana.

No todas las situaciones acaban en una denuncia, y está bien. A veces basta con saber que lo que te pasó no fue culpa tuya ni una exageración. Y a veces, compartirlo con una asociación sirve para que quede registrado y ayude a otras personas que vengan después.

Cuando el entrevistador también tiene su papel

Las empresas también tienen responsabilidad en todo esto, y no solo por obligación legal. Una entrevista bien hecha es más justa y, además, elige mejor. Algunas prácticas que ayudan a reducir los sesgos son conocidas y no cuestan demasiado:

• Usar entrevistas estructuradas, con las mismas preguntas para todos los candidatos y criterios de valoración definidos antes de empezar.
• Formar a quienes entrevistan en sesgos y diversidad.
• Revisar las ofertas de empleo para que no incluyan requisitos innecesarios ni lenguaje excluyente.
• Separar los datos personales de la valoración técnica en las primeras fases.
• Ofrecer siempre la posibilidad de indicar el nombre sentido y los pronombres.

Y una cosa más, sencilla y muy humana: no dar por hecho nada. No preguntar por «tu mujer» o «tu marido». No asumir el género de la pareja de nadie. Si se quiere hablar de la vida personal para romper el hielo, mejor una pregunta abierta y opcional, como qué te gusta hacer en tu tiempo libre.

Volver al cartel

Vuelvo a la portada. El protagonista mira a cámara con cara de saber más que nadie, mientras el resto del reparto parece atrapado en su papel: la víctima, el asustado, el enmascarado. Lo que me gusta de esa imagen es que juega con los estereotipos del cine de miedo sin creérselos. Es serie B hecha con cariño, del tipo que da más risa que miedo. Ya escribí sobre ese terror del videoclub en el texto sobre «La boca» y el cine de miedo.

En la vida real, el casting no debería repartir papeles por cómo te ves o a quién quieres. Debería mirar lo que sabes hacer, lo que has hecho y lo que puedes aportar. Todo lo demás es ruido. Las preferencias personales del entrevistador, sus prejuicios sobre cómo debe ser un buen comercial o una buena jefa de proyecto, su idea de qué tipo de persona cae bien a los clientes: nada de eso debería decidir quién consigue un sueldo. Y si alguien se empeña en darte el papel de víctima antes de que abras la boca, tienes derecho a rechazarlo y a reclamar.

Ya escribí sobre el asco como arma contra las personas LGTBI, y en el fondo todo viene de lo mismo: decidir quién es alguien sin dejarle hablar. Un buen proceso de selección hace justo lo contrario. Escucha.

Cuidarte durante la búsqueda

Buscar trabajo agota. Los rechazos se acumulan, a veces sin explicación, y es fácil acabar pensando que el problema eres tú. Si a eso le sumas la sospecha de que te descartan por ser LGTBI, la carga emocional puede volverse muy pesada. No es debilidad sentirlo así.

Si notas que el ánimo se hunde, que dejas de dormir o que la desesperanza ocupa demasiado espacio, busca ayuda. El Teléfono de la Esperanza atiende en el 717 003 717. El 024 es la línea del Ministerio de Sanidad para la atención a la conducta suicida: gratuita, operativa las 24 horas, y con orientación también para familiares y amigos de alguien que preocupa. Si quien está mal es menor de edad, la Fundación ANAR responde en el 900 20 20 10. Para emergencias, el 112. Y desde fuera de España, en findahelpline.com encontrarás la línea de tu país.

Y si te apetece una noche de pelis de miedo para despejarte, la canción está en Spotify y en YouTube. En la ficha de «Casting» cuento más sobre su cartel de terror retro. Palomitas, mantita y que nadie te asigne ningún papel.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden preguntar en una entrevista si tengo pareja o si soy gay? No deberían. Tu orientación sexual, tu identidad de género y tu situación de pareja no tienen relación con tu capacidad para el puesto. El Estatuto de los Trabajadores y la Ley 15/2022 protegen frente a la discriminación en el acceso al empleo, y no estás obligado a responder.

¿Tengo que decir en una entrevista que vivo con VIH? No. La Ley 15/2022 prohíbe que el empleador pregunte por las condiciones de salud de quien aspira a un puesto, y los datos de salud son categoría especial en el RGPD.

¿Puedo poner mi nombre sentido en el currículum si soy una persona trans? Sí. El currículum es un documento informativo. Para el contrato se usarán los datos oficiales, salvo que ya hayas hecho la rectificación registral que permite la Ley 4/2023.

¿Dónde denuncio una discriminación en un proceso de selección? Puedes acudir a la Inspección de Trabajo, consultar a un sindicato o a un abogado laboralista y pedir orientación a asociaciones LGTBI como COGAM o la Línea Arcoíris de FELGTBI+.

¿La canción «Casting» tiene letra publicada? Todavía no. Forma parte del disco «El día de la liberación» y su videoclip oficial está en YouTube desde el 22 de junio de 2026. Este artículo se apoya solo en el título, la portada y las imágenes del vídeo.